Приказ о внесении изменений в штатное расписание
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Приказ о внесении изменений в штатное расписание». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.
По каким основаниям допускается уменьшение зарплаты?
Сразу отметим, что зарплата может быть уменьшена двумя способами: по соглашению сторон и по инициативе работодателя.
При первом способе работодателю не нужно обосновывать уменьшение зарплаты, поскольку эти случаи установлены в Трудовом кодексе. К ним относятся:
1. Перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты и др.).
Обратите внимание: переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается.
2. Установление работнику режима неполного рабочего времени. При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, то есть в меньшем размере, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст. 93 ТК РФ).
Таким образом, работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора, в том числе об оплате труда, и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью. На основании соглашения издается соответствующий приказ.
В отличие от уменьшения зарплаты по соглашению сторон, для уменьшения по инициативе работодателя необходимы веские причины.
В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя условия трудового договора могут быть изменены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), за исключением изменения трудовой функции работника.
Сокращение ставки на 0 5 по инициативе работодателя
Отражаем сведения об изменении тарифной ставки на 0,5 в личной карточке работника в графе III. При изменении сотруднику режима рабочего времени запись в трудовую книжку вносить не надо. Перевод на 0,5 ставки на другую должность. § При переводе работника на 0,5 ставки и еще на другую должность (например, на более легкий труд) к процедуре оформления добавляются некоторые моменты: -если штатным расписанием не предусмотрены свободные ставки для должности, на которую просится работник, то работодатель вправе отказать сотруднику в переводе.
§ Заключаем допсоглашение к трудовому договору. В нем указываем: -новую зарплату; -новые условия труда; -новую должность и обязанности работника. § Не забудьте перед этим ознакомить сотрудника под роспись со всеми локально-нормативными актами, касающимися новой должности. § Издаем приказ о переводе на другую должность на 0,5 ставки.
Оптимизировать кадровый состав небольшой компании бессмысленно: потери от сокращения в связи с оптимизацией человеко-часов работы окажутся выше, чем выигрыш по оплате труда. Однако чем больше фирма, чем больше в ней занято сотрудников – тем больше бессмысленных обязанностей ложится на их плечи.
Таким образом, оптимизацию имеет смысл проводить:
- Когда из-за сокращения численности или штатов сотрудников не пострадает качество работы.
- Когда расходы на оплату труда работников составляют значимую часть расходов организации.
- Когда компания находится в кризисе – и необходимо использование услуг наёмного аудитора или антикризисного менеджера для того, чтобы привести производственные расходы в соответствие с возможностями компании.
Единого механизма, определяющего необходимый момент для оптимизации, не существует.
Можно ли на одно рабочее место взять двоих работников по полставки
Есть много профессий, чье присутствие на рабочем месте и деятельность в течение всего 8-часового (или любого другого) рабочего дня полностью не требуются. Принять сотрудника на неполное рабочее время — практика частая, устраивающая обе стороны. Для работника она дает больше свободного времени при наличии дохода, а для работодателя — решенные задачи и выполненную работу.
При этом схема дает сбой, когда работник внезапно заболевает, или подходит время ежегодного отпуска. Компания-работодатель не может запретить сотруднику болеть или брать отпуск. В этот момент и возникает экстренная потребность во втором работнике на этой должности.
Может ли работодатель взять двух работающих неполный день работников в счет одной полной ставки? Да, конечно, трудовое законодательство это не запрещает. Причем сделав это заранее — до аврала, работодатель «подстилает себе соломы», распределяя объем работы между двумя полставочниками и обеспечивая рациональное использование рабочих сил.
Примеры таких работников: курьеры, уборщики, грузчики, слесари, да и представители любых других профессий в силу специфики и потребностей компании.
Предложение других должностей
Очень важно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция дана в ТК РФ, ее необходимо придерживаться на всех этапах. После принятия такого решения ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Если такого права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.
Но сначала в соответствии со ст. 81 ТК РФ при сокращении численности или штата работников работодатель должен предложить сотруднику перевести его на другую должность в организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.
Перевод сотрудника на половинную ставку
Если же изменение режима и нагрузки происходит по взаимному согласию, то достаточно указать в приказе на соглашение сторон.
Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.
В завершение процедуры оформите приказ о внесении изменений в штатное расписание. К этому приказу приложите штатное расписание с внесенными изменениями. С приказом под подпись ознакомьте сотрудников, которых коснулись изменения.
Важно отметить, что временная нетрудоспособность или отпуск не являются препятствием для вручения документа.
По истечении 2-х месяцев трудовой договор подлежит расторжению. Трудовой договор можно аннулировать и ранее, но только если сотрудник заключит письменное соглашение.
Какое им дело, что надо, начхали они на весь этот комплекс мер по оптимизации, в гробу они видели все основания для этого, есть заключенные трудовые договора, которые остаются в силе не смотря на все изменения в штатном расписании и т.п., до тех пор, пока изменения не будут внесены непосредственно в эти договора, а они как мы понимаем — не хотят вносить эти изменения.
Действия по переходу работника на полставки
Сотрудник, справляющийся со своими прямыми служебными обязанностями за меньший период, нежели регламентированное рабочее время, или тот, которому по каким-либо причинам ему необходимы высвобожденные от основной работы часы, может оформить перевод на полставки. Для осуществления этой процедуры ему необходимо подать на имя руководителя заявление с просьбой об изменении его графика работы на неполный день, то есть на полставки.
После того, как руководством предприятия вынесено положительное решение, изменяются условия трудового соглашения. Заключается письменный договор между руководителем и работником. В дополнительных условиях к трудовому соглашению оговаривается установленный сотруднику новый график неполного рабочего дня, то есть 0,5 ставки, указывается тарифная ставка или оклад, а также длительность рабочей недели. Дополнительные условия к трудовому соглашению должны быть напечатаны в 2-х экземплярах: один из них передается работнику, другой остается у руководителя.
На основании подписанных дополнительных условий к трудовому соглашению руководством предприятия или организации издается приказ о произведенных изменениях в штатном расписании. В графу «Количество штатных единиц» вписывается значение 0,5, а в графе «Оклад (тарифная ставка)» вносится значение оклада или тарифной ставки, пропорциональное отработанному сотрудником времени, то есть половина тарифной ставки или оклада.
Как законно снизить выплаты работникам: действия работодателя
Вопрос из практики: обязан ли работодатель заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, в связи с существенными изменениями условий труда Да, обязан. По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Об этом говорится в статье 256 Трудового кодекса РФ.
Важно
Обязательные для включения в трудовой договор условия перечислены в статье 57 Трудового кодекса РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, изменение наименования должности, размера оклада и другие изменения условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Можно ли ввести в штат период сокращения новые должности
При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.
Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании. Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.
Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе. Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован.
Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.
Соблюдаем процедуру увольнения
При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы. Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул.
Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.
Работник переводится на 0,5 ставки на другую должность
Есть вариант отправки по почте заказным письмом (услуга «почтовое отправление с уведомлением о получении»), в этом случае требуется обязательно взять документ с личной подписью сотрудника. Отправлять такой документ по электронной почте запрещено, в этом случае нет возможности получить личную подпись сотрудника.
Однако это возможно только при определенных условиях и с соблюдением процедуры, установленной Трудовым кодексом.
Если Вы хотите предложить работнику занять полставки, следует ввести немного измененную должность (трудовую функцию) в штатное расписание, указав численность по данной ставке 0,5 единиц. После чего эту новую ставку можно предложить подлежащему сокращению работнику. Иначе Вы не сможете оформить сотруднику перевод на вакантную должность.
Однако это возможно только при определенных условиях и с соблюдением процедуры, установленной Трудовым кодексом.
Переводом считается изменение трудовой функции или структурного подразделения (если оно было указано в трудовом договоре). В случае с переходом на полставки по той же должности перевода не будет. Подробности в материалах Системы Кадры: 1.
В договоре прописывают, сколько часов работник проводит на смене. Если договор заключают на полные смены, допускается не прописывать рабочие часы, но отразить количество полных смен в неделю (месяц) с учетом неполного рабочего времени. Обязательно прописывается время отдыха. Указываются должностные обязанности работника, длительность его испытательного срока.
Уведомление о частичном сокращении ставки образец
При каких условиях и кому из работников можно установить режим неполного рабочего времени? Каков порядок предоставления отпусков при неполном рабочем времени?
Перевести работника на полставки, если такое решение исходило от руководства, можно лишь в случае изменения условий труда организационного или технологического характера (изменения в технологии производства или технике, структурная реорганизация предприятия) и если существует вынужденная необходимость в сокращении расходов при сохранении штата работников предприятия или организации.
Она заключается во внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Эта запись должна полностью совпадать с той, которая приведена в Трудовом Кодексе Российской Федерации.
ТК РФ, установить режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя можно не более чем на полгода, и только для предотвращения массового увольнения, угроза которого возникла в результате изменения организационных или технологических условий труда.
Напомним, что нормальное рабочее время устанавливается для большинства работников, работающих в нормальных условиях труда и не нуждающихся в специальных мерах по охране труда. Оно не может превышать 40 часов в нeдeлю.
После того, как руководством предприятия вынесено положительное решение, изменяются условия трудового соглашения. Заключается письменный договор между руководителем и работником. В дополнительных условиях к трудовому соглашению оговаривается установленный сотруднику новый график неполного рабочего дня, то есть 0,5 ставки, указывается тарифная ставка или оклад, а также длительность рабочей недели.
Если трудовые отношения по второй должности оформлены в рамках совместительства, то при увольнении совместителя в связи с сокращением, выходное пособие ему выплачивается на общих основаниях. Средний заработок на период трудоустройства за совместителем не сохраняется. Такой сотрудник уже в момент увольнения считается трудоустроенным по основному месту работы.
Работнику в письменном виде предлагают другую работу. Она может подходить под существующую квалификацию работника либо это может быть незанятая должность ниже по званию (или ниже по окладу). Предлагаемая работа должна учитывать состояние здоровья работника, быть адекватной его возможностям.
Какие бывают ставки в штатном расписании и каковы их различия в зависимости от формы оплаты труда
Стремление к сокращению количества бумаг на предприятии не должно затрагивать жизненно важных для организации документов. Поэтому кадровику или бухгалтеру, получившему от руководства задание составить штатное расписание, нужно понимать, что это подстраховка, в первую очередь, для компании, а не пустая трата времени. Приступая к составлению нового локального акта предприятия, многие сталкиваются с проблемами в отражении окладов, ставок и доплат для отдельных должностей.
В результате, в штатном расписании в разделе «Количество штатных единиц» могут оказаться не только целые числа, но и дробные. Каждая целая единица означает, что предприятию требуется, чтобы обязанности по данной специальности выполнялись полный рабочий день в течение всей трудовой недели.
Штатное расписание – это перечень ставок специалистов, необходимых для компании на текущий момент, с фиксацией и основных положений по оплате труда наемных лиц. В него вносят абсолютно все должности, на которые планируется прием работников на различных условиях (в штат, по совместительству, по внутреннему совмещению, на полный и неполный рабочий день).
Под понятием «ставки», чаще всего, понимают оклад за полный рабочий месяц (обычно, за 40-часовую трудовую неделю). Это не всегда так. В графе 5 типового бланка Т-3, который предприятие может доработать по своему усмотрению или вообще заменить своей формой, нужно отразить размер оплаты каждого конкретного специалиста, в соответствии с положением об оплате труда или коллективным договором.
- с исключением вакантных мест в связи с организационными изменениями в работе компании;
- вводом новых штатных единиц при необходимости расширения бизнеса;
- сокращением штатных единиц, связанных с сокращением численности или штата;
- изменением окладов;
- переименованием подразделений, наименований структурных единиц и прочего.
Разработать и оформить штатное расписание желательно в самом начале деятельности фирмы. Но если расписание забыли утвердить, сделать это разрешается в любой момент существования бизнеса и утверждать заново хоть каждый месяц. Или вносить необходимые изменения в уже действующий на основании специального приказа.
Как оформить перевод сотрудника на полную ставку
Приказ о переводе на полный рабочий день с неполного оформляется работодателем по инициативе или при согласии сотрудника. Режим работы — это существенным условие трудового договора, поэтому изменять его можно только предварительно уведомив персонал. Инициатива вносимых изменений может исходить как от работника, так и от работодателя.
Вариант 1. Инициатива работника
Этот вариант не требует дополнительного времени на согласование и уведомление. Условия договора могут быть изменены уже в день подачи заявления. В первую очередь составляется дополнительное соглашение о переводе на полную ставку, в котором указывается новый режим труда. Только после этого издается приказ.
Вариант 2. Инициатива работодателя
В случае, если инициатором выступает наниматель, развитие событий может пойти по двум сценариям.
Оформление трудового договора на неполный рабочий день
Для перечисленных работников неполная рабочая занятость может длиться на протяжении всего срока действия имеющихся обстоятельств, которые служат основанием для этого.
Если работа сдельная, то оплачивается она за выполненный объем, который значительно меньше объема, выполняемого работником при полном рабочем дне.
Человек каждый год отдыхает 28 дней, получает деньги два раза в месяц, болеет с компенсацией заработка, на три года уходит в декрет и может требовать обогреватель зимой. Стаж для пенсии в общем случае не уменьшается.
С разрешения работодателя может применяться неполная занятость в течение недели, а также разделение дневного труда на отдельные промежутки. Законодательством дается право организовать процесс работы в разных режимах. Она может осуществляться:
- с уменьшением продолжительности ежедневного времени труда при дневной работе или уменьшением каждой смены при сменном графике труда;
- путем уменьшения количества дней работы в течение недели с сохранением их полной продолжительности;
- путем совмещения перечисленных режимов. То есть предполагается ежедневная непродолжительная работа и полное освобождение от нее на один или два дня в неделю;
- прерывание работы в течение дня или смены, то есть работа осуществляется с промежуточными перерывами.
Несмотря на доказанную обоснованность сокращения численности персонала или штата в целом, руководитель не имеет права увольнять некоторые категории сотрудников. Они определены статьей 61 Трудового кодекса и считаются социально защищенными. На практике запрещено расторгать трудовые договоры с:
Не могут быть сокращены те, кто находится в отпуске или на больничном с официальным подтверждающим документом из лечебного учреждения. Законодательство определяет и круг лиц, которые имеют так называемое преимущественное право, и их, как претендентов на увольнение, рассматривают в последнюю очередь. К ним относятся высококвалифицированные специалисты, которые за много лет работы доказали свой профессионализм, а также люди, которые на своем рабочем месте приобрели профессиональное заболевание.
Если работник несогласен с требованием расторгнуть трудовой договор по инициативе собственника, он может оспорить принятое решение и обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию. Если неправомерность действий руководителя будет доказана, то его обяжут восстановить уволенного с компенсацией за вынужденный простой и с засчитанным непрерывным стажем. Сам начальник будет обязан заплатить штраф. Чтобы избежать конфликтных ситуаций, необходимо строго соблюдать положения и требования закона, юридически грамотно оформлять процедуру сокращения.