Испытание при приеме на работу – нужно ли оно и какие его основные задачи?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Испытание при приеме на работу – нужно ли оно и какие его основные задачи?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если вы не справились со своими обязанностями, работодатель может расторгнуть трудовой договор. Сообщить об этом он должен минимум за три дня до увольнения в письменной форме и с указанием причин. Выходного пособия при этом не предусмотрено, но дни работы должны оплатить.

Как быть, если не согласны с увольнением на испытательном сроке

Трудовой кодекс никак не определяет причины, по которым вас могут уволить в испытательный срок. Работодатель сам оценивает, справился ли сотрудник с обязанностями. Однако это не значит, что вы должны согласиться, если его объяснения выглядят надуманно. Вам нужно в течение месяца со дня увольнения обратиться в суд, и работодателю придётся доказать, что вы трудились плохо.

Вы, со своей стороны, можете найти подтверждения хорошей работы и — тоже вариант — нарушений со стороны компании. Например, если вам сказали об увольнении в последний день испытательного срока, это нарушение.

Если суд встанет на вашу сторону, вас восстановят в должности или изменят запись в трудовой на «уволен по собственному желанию» — как захотите.

Затягивание сроков испытания

Еще одно частое нарушение – установление для работников необоснованно завышенных сроков испытания. Следует помнить, что срок испытания не может превышать трех месяцев. При заключении срочного трудового договора на срок от 3 до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Более длинный срок испытания может быть установлен для ограниченного перечня работников. К ним относятся:

• руководители организаций;
• заместители руководителей;
• главные бухгалтеры и их заместители;
• руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.

Кому нельзя установить испытательный срок?

В статье семидесятой Трудового кодекса Российской Федерации оговариваются также категории граждан, которым испытание при приеме на работу устанавливать запрещено. К ним относятся:

• беременные;
• несовершеннолетние;
• молодые матери, чьим детям еще не исполнилось полтора года;
• избранные на выборную оплачиваемую должность;
• временные работники, заключившие трудовой договор на два месяца и менее;
• переведенные с другого предприятия или организации по согласованию с работодателями;
• отучившиеся в каком-либо учебном заведении государственной аккредитации в течение одного года и впервые поступающие после окончания учебы на работу по своей специальности;
• работники, поступившие по конкурсу.

p>Прочие случаи отсутствия испытания при приеме на работу могут быть предусмотрены Коллективным договором предприятия.

КОМУ НЕЛЬЗЯ УСТАНАВЛИВАТЬ ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК

Работодатели не всегда могут воспользоваться преимуществами испытательного срока. Статья 70 Трудового кодекса называет категории работников, которым испытание не устанавливается. В их числе:

• кандидаты, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременные женщины и матери, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
• юноши и девушки, не достигшие возраста восемнадцати лет;
• молодые специалисты (выпускники, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения);
• граждане, избранные на выборную должность;
• сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• служащие, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА

Согласно статье 70 ТК РФ срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для некоторых категорий сотрудников — шести. Например, руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций.

В то же время законом установлен только максимальный, а не минимальный срок для проверки потенциального сотрудника. Таким образом, испытание может продолжаться и две недели, и один день. Причем администрация не вправе сократить испытательный срок, установленный в трудовом договоре по соглашению, даже если претензий к работнику нет. Происходит это потому, что законодательство не предусматривает возможности сокращения испытательного срока, установленного при приеме на работу.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

ПРИМЕР 2. О.Н. Иванова поступила на работу в юридическую фирму «Все о налогах» 1 июля 2007 года. В трудовом договоре было указано, что О.Н. Иванова установлен испытательный срок три месяца.

Во время испытательного срока работница проболела три недели. При этом она решила, что испытание должно быть окончено 31 сентября 2007 года. Права ли она?

РЕШЕНИЕ. В рассматриваемом случае сотрудница не права. Дело в том, что согласно статье 70 ТК РФ в испытательный срок не включается период временной нетрудоспособности работника, а также периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В связи с болезнью испытательный срок О.Н. Ивановой должен быть продлен на три недели.

Для чего устанавливается испытательный срок

Испытание как мероприятие помогает выявить профессиональные навыки работника. Кроме этого, оно помогает определить и оценить уровень его организованности, а также на сколько качественно выполняются возложенные на сотрудника обязанности.

Заработная плата в период испытательного срока

Испытательный срок обязательно должен быть оплачен, если работодатель удовлетворен проделанной работой. Причем указанная сумма в трудовом договоре должна быть на уровне зарплаты работников, занимающих такую же должность. Однако работодатели нашли лазейку, которая не нарушает нормы Трудового кодекса РФ: они назначают всем сотрудникам небольшие оклады, а потом каждый месяц выдают премии.

Положения об испытательном сроке

На основании положений ст. 70 ТК РФ, испытательный срок является одним из условий трудового договора. Если это нужно работодателю, то данные об испытании вносятся в него. Законодатель допускает возникновение двух сроков — вступления договора в силу и начала работы, которые могут не совпадать. Поэтому необходимо различать два аспекта условия о течении испытательного срока — день установления и фактического начала. Условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, а начало его действия необходимо связывать с моментом начала работы. В уже заключённый трудовой договор внести условие об испытательном сроке невозможно. Время отсутствия лица на рабочем месте в любом случае не включается в испытательный срок.

Полностью законное испытание мало чем отличается от нормальной работы. На работника должны распространятся все положения трудового законодательства и других правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Основное преимущество, которое получает работодатель, связано с возможностью отказать лицу в полноценном трудоустройстве в силу того, что профессиональные или личные качества испытуемого его не устраивают.

Основная часть ст. 70 ТК РФ занята списком категорий граждан, которых нельзя трудоустроить с испытательным сроком. К ним относятся молодые специалисты, лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу, приглашенные в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между ними и ряд других. Конечно же законодатель не забыл запретить испытания для беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, что не имеет особого смысла, поскольку такие категории работниц нужны в самых редких случаях, когда беременность и наличие ребёнка заведомо не способны смутить работодателя.

Отдельно следует упомянуть, что испытание запрещается для лиц, которые устраиваются на работу, срок которой менее 2-ух месяцев, а если действие трудового договора будет длиться от 2-ух до 6-ти месяцев, он возможен, — но не может быть длительнее 2-ух недель.

Во всех остальных случаях испытательный срок не может превышать 3-ёх месяцев, а если работодатель пытается его увеличить, то это должно настораживать. В действительности существуют и вполне естественные причины для того, чтобы испытательный срок стал более длительным. К примеру, ст. 40.3 ФЗ от 17.01.1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре РФ» устанавливает возможность сокращения или увеличения срока испытания в процессе прохождения службы в пределах 6 месяцев.

В любом случае для отступления от общего стандарта, задаваемого ст. 70 ТК РФ, должны быть какие-то веские юридические обоснования, а не просто желание какой-то из сторон или даже обеих.

Увеличение испытательного срока возможно с согласия испытуемого, но только в ситуациях, когда это обусловлено законом. В случае, когда речь идёт о рабочих специальностях, то три месяца — это слишком много. Чтобы понять уровень профессиональной подготовки каменщика или штукатура вполне достаточно и 10 дней.

Что входит в понятие «Испытательный срок при приёме на работу»?

Испытательный срок предусмотрен трудовым законодательством (ст. 70 ТК РФ). Данный период необходим как работодателю, так и работнику:

Работники, не подлежащие испытательному сроку при приёме на работу

Согласно ст.70 НК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Можно ли его продлить?

Период прохождения испытания, который закреплен в документах при приеме сотрудника на работу, при обычных обстоятельствах нельзя увеличить, тем более в ТК указан предельный срок нахождения на испытании.

Однако может возникнуть ситуация, при которой за данный период работника не удалось проверить на соответствие должности. К примеру, если в период испытания его фактически не было на работе.

ТК разрешает такие промежутки времени не засчитывать в общее время испытания. В данном случае речь идет о периодах нахождения на больничном либо в отпусках (оплачиваемых и без оплаты).

Таким образом, если в период испытания сотрудник 10 дней болел, то время срока ему можно продлить на эти 10 дней.

Выходные и праздничные дни учитываются в составе испытательного срока в любых обстоятельствах. Внести в трудовое соглашение условие, по которому период испытания будет считаться только в рабочих днях, нельзя.

Должность главного бухгалтера относится к руководящей. Отличается повышенной ответственностью, требует четкого понимания определенных законов, наличия профессиональных знаний и квалификации. Поэтому испытательный срок для главного бухгалтера и проверка его на компетентность – важное условие при приеме на работу. Но даже в этом случае испытание не устанавливается для лиц:

• должность которым предоставлена на конкурсной основе в соответствии с ТК РФ;
• переведенных из другой фирмы по обоюдному согласию руководителей;
• беременных или воспитывающих малыша в возрасте до 1,5 лет (в том числе, одинокие родители).

Превышение сроков испытательного срока

Максимальная продолжительность испытательного срока, согласно действующему законодательству, составляет 3 месяца. То есть работодатель не имеет права оценивать профессионализм своего кадра больше этого срока.

Но есть несколько категорий, для которых он не превышает строго установленный законом предел времени. Поэтому работодатель сначала определяет, относится ли его новый член коллектива к такой категории или нет.

Величина более 6 месяцев устанавливается для:

• руководителя предприятия, а также для его заместителя;
• руководителя филиала, представительства, структурного подразделения;
• главного бухгалтера и его заместителя.

Не может превышать более 2 недель для:

• заключающих сделку от 2 месяцев до полугода;
• работающих сезонно.

От 3 до 6 месяцев устанавливается:

• для госслужащих, которые принимаются впервые;
• для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

В более «узких» нормативных актах, регулирующих деятельность различных категорий, могут быть установлены иные рамки. Поэтому если директор для ведения своей деятельности руководствуется такими нормативными актами, то он учитывает это при приёме новичков.

Если рамки прописаны и не превышают установленную в законе продолжительность, то его можно изменить. Руководитель вправе сократить время без веских на то оснований, а увеличивать его он не может.

Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в общее прохождение. Это:

• период болезни, то есть кадр может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
• административный отпуск, то есть отдых, когда не сохраняется заработная плата;
• учебный отпуск, то есть отсутствие на месте по причине обучения;
• нахождение лица на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
• отсутствие на рабочем месте по другим уважительным причинам.

Испытание проводится не всегда

Обычно если работодатель полностью уверен в квалификации нового сотрудника, то об испытании речи не идет. Порой работодатели целенаправленно переманивают ценных сотрудников из других организаций. Естественно, в данном случае вопрос об испытательном сроке не ставится — сотруднику предлагаются те условия, ради которых он решится оставить прежнее рабочее место. Но в обычной практике работодатели не знают, насколько профпригодны новые работники. Поэтому испытательный срок в 3 месяца — это хороший выход из ситуации.

Испытание проводится не всегда Обычно если работодатель полностью уверен в квалификации нового сотрудника, то об испытании речи не идет. Порой работодатели целенаправленно переманивают ценных сотрудников из других организаций. Естественно, в данном случае вопрос об испытательном сроке не ставится — сотруднику предлагаются те условия, ради которых он решится оставить прежнее рабочее место. Но в обычной практике работодатели не знают, насколько профпригодны новые работники. Поэтому испытательный срок в 3 месяца — это хороший выход из ситуации.

Последствия установления испытательного срока

Основным последствием установления испытательного срока является возможность упрощенного расторжения трудового договора, причем как для работника, так и для работодателя.

Упрощенный порядок выражается в том, что для увольнения работника в период испытания достаточно «неудовлетворительного результата испытания». Хотя важно отметить, что неудовлетворительные результаты должны быть подтверждены и должны относиться именно к деловым качествам работника. Другими словами нельзя уволить работника, если к нему отсутствовали претензии по деловой части, но «не сошлись характерами». В последнем случае увольнение будет признано незаконным. Порядок действий работника при незаконном увольнении описан в отдельной статье.

Основными доказательствами неудовлетворительного результата испытания могут служить:

• приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности,
• докладные записки непосредственного начальника о неудовлетворительном качестве работы подчиненного,
• объяснительные записки самого работника по фактам допущенных нарушений,
• акт, составленный по результатам служебной проверки и т.д.

Работодателю очень важно иметь доказательства того, что сотрудник не справлялся со своей работой. Если сотрудник опоздал или прогулял, необходимо соблюсти весь порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если сотрудник нецензурно ругается со своими коллегами, необходимо назначить служебную проверку, собрать объяснительные и по результатам составить акт. И так следует поступать в каждой ситуации, когда не устраивают действия работника. В суде по спору о незаконном увольнении простых слов о совершенных прогулах и безответственном подходе к работе будет недостаточно.

Перед тем, как уволить работника, работодатель обязан уведомить его о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня. В уведомлении должны быть указаны причины, по которым работодатель сделал вывод о неудовлетворительном результате испытания. Только по истечении трех дней с момента уведомления работодатель может издать приказ о расторжении трудового договора, в противном случае увольнение может быть признано незаконным по мотиву не соблюдения установленного порядка. Приказ об увольнении должен быть издан в пределах испытательного срока.

Расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке может и работник. Если обычно, при увольнении по собственному желанию работник обязан уведомить работодателя за две недели, то находясь на испытательном сроке, работник должен уведомить работодателя об увольнении всего за три дня.

Похожие записи:

• Материнский капитал на третьего ребенка в 2023 году
• Виза в Черногорию для россиян в 2023 году: нужна ли, правила безвизового въезда
• Кто такой ненадлежащий ответчик в гражданском процессе: ГПК РФ ст 41