Как работнику обжаловать дисциплинарное взыскание

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как работнику обжаловать дисциплинарное взыскание». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.


Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

  • На рабочем месте могут наказать за проступок, наложив дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения.
  • При привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать порядок. Если он будет нарушен, взыскание можно обжаловать.
  • Работодателю необходимо соблюдать два срока – со дня обнаружения и со дня совершения нарушения.
  • Период болезни или отпуска не учитывается, когда идет расчет сроков, поэтому оформление больничного с надеждой, что за его время про проступок забудут, не поможет.
  • Оспорить взыскание можно через трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд.

Когда и как применяется взыскание на работе

Порядок. Есть определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если его нарушить, наказание становится незаконным и должно быть отменено.

После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

Как действовать сотруднику, чтобы обжаловать дисциплинарное взыскание?

Для того чтобы отменить несправедливо назначенное работодателем дисциплинарное наказание, сотруднику можно использовать следующие способы:

  1. Обратиться в Трудовую инспекцию. У данной организации имеются все необходимые полномочия для того, чтобы произвести рассмотрение возникшего профессионального спора, а также принять решение в пользу одной из сторон. Данное решение, в свою очередь, будет обязательным для исполнения. То есть, если представители Трудовой инспекции согласятся с претензиями заявителя, они вынесут специальное предписание для работодателя.
    Обращение в данную инстанцию осуществляется с помощью составления письменного заявления. В готовом документе обязательно должны содержаться следующие, наиболее важные сведения:
    • информация о работодателе – ФИО руководителя организации, наименование компании, адрес ее расположения, контактный телефон и т.д.;
    • сведения об авторе данного заявления – ФИО сотрудника, информация о месте его работы, о текущем месте проживания, а также паспортные данные и номер телефона;
    • основные данные о непосредственных причинах, по которым было составлено это заявление. Здесь необходимо описать, за какое именно нарушение к сотруднику было применено дисциплинарное наказание, в чем оно состояло и т.д.;
    • основания для отмены вынесенного работодателем наказания. Здесь служащий должен доказать тот факт, что назначение этого наказания в его отношении действительно было нарушением со стороны руководителя.
  2. Обратиться в судебное учреждение. Дело о трудовом споре относительно несправедливо примененного к сотруднику взыскания также может быть рассмотрено и в судебном порядке. По общим правилам, заинтересованному лицу необходимо обращаться в местный районный суд, расположенный по месту нахождения работодателя. Предварительно сотруднику нужно будет подготовить грамотное исковое заявление. В нем также указываются основные подробности сложившейся ситуации, а также перечень требований, которые имеются у истца. Помимо этого, к иску обязательно нужно приложить доказательства собственной правоты.
    Обращение в суд несколько расширяет возможности истца. В частности, он сможет претендовать на получение денежной компенсации от работодателя за причиненный моральный ущерб, который стал следствием несправедливого наказания. Размер данной выплаты может быть установлен истцом самостоятельно, суд при необходимости корректирует указанную в иске сумму.

Проверка по факту заявления

По результатам подачи заявления в трудинспекцию, она должна будет провести внеочередную проверку. По общим правилам, при проведении проверки госорган должен уведомить компанию не менее чем за 24 часа до ее начала.

Но в том случае, когда было подано заявление о нарушении трудовых прав работника, либо о каких-либо совершенных нарушениях, которые несут угрозу жизни и здоровью работников, то проверка выполняется незамедлительно. Уведомление работодателя не производится.

При появлении на предприятии инспектор должен предъявить удостоверение и приказ на проведение проверки. Если она проводится по причине подачи жалобы, то инспектор должен проверять только информацию, указанную в обращении.

У работодателя могут быть запрошены документы, которые касаются трудовой деятельности работника, оформившего жалобу. Запросить иные документы и информацию, которая не относится к цели мероприятия, инспектор не может.

Если в процессе проверки будут выявлены какие-либо факты, указывающие на наличие других нарушений, то после завершения текущего выезда может быть инициирована новая внеплановая проверка.

Внимание! По результатам проверки составляется акт, в котором перечисляются обнаруженные нарушения. Также выписывается предписание с мероприятиями для устранения нарушений, которые организация обязана исполнить.

Также инспектор уполномочен оформить административный штраф согласно КОАП.

Исковое заявление об отмене приказа о дисциплинарном взыскании

Образец искового заявления об отмене приказа о дисциплинарном взыскании подготовлен с учетом последних изменений трудового законодательства.

Читайте также:  Как в 2021 году применять коэффициент-дефлятор при УСН?

За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе применить дисциплинарные взыскания. Но не какие ему вздумается, а предусмотренные трудовым законодательством РФ. Все иные лица, которые не являются работодателем, не могут применять наказание за неисполнение трудовых обязанностей — тогда действуют общие правила гражданско-правовой и иной ответственности.

Основные виды дисциплинарных взысканий устанавливает статья 192 Трудового кодекса РФ. Это замечание, выговор и увольнение. Отдельными положениями о дисциплине, федеральными законами могут быть предусмотрены другие виды взысканий для отдельных категорий работников.

Трудовой Договор не может устанавливать какой-то иной вид дисциплинарного взыскания, когда такой вид прямо не предусмотрен специальными актами. Поэтому так любимый многими работодателями Штраф за нарушение трудовой дисциплины практически всегда является незаконным.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан строго следовать «букве закона». Он должен установить вину работника, обстоятельства, при которых совершено нарушение, оценить тяжесть проступка.

Перед применением наказания работодатель должен взять у работника объяснения.

Общие правила — не допускается несколько наказаний за один проступок, наказание накладывается в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка, .

Работник, не согласный с действиями работодателя, вправе обратиться в суд. В том числе подать исковое заявление об отмене приказа о дисциплинарном взыскании. Или с требованием о восстановлении на работе, когда работодатель применил в качестве наказания увольнение.

В исковом заявлении желательно подробно пояснить сложившуюся ситуацию: указать, какие действии совершал работник, что послужило этому причиной, почему дисциплинарное наказание является незаконным.

Для сбора необходимых доказательств работник может подать работодателю заявление о выдаче документов, связанных с работой.

Кроме суда работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Выбор органа защиты трудовых прав должен определяться желаемым результатом.

В суде все обстоятельства работник будет доказывать самостоятельно, однако, решение суда можно будет исполнить принудительно. И даже получить денежную компенсацию и решив финансовые притязания.

Ведь часто дисциплинарный проступок является основанием лишения премии.

Подсудность исков об отмене дисциплинарного взыскания Истец определяет по собственному выбору. В соответствии с ч. 6.3. ст. 29 ГПК РФ это может быть местожительства истца, местонахождение ответчика.

В качестве альтернативы можно подать Иск в суд, где находится обособленное подразделение ответчика, или по месту исполнения трудового договора. Трудовые споры рассматривают районные суды.

При подаче искового заявления работник освобожден от судебных расходов по делу, госпошлина при подаче иска им не оплачивается.

Для обращения в суд по оспариванию дисциплинарных взысканий у работника есть всего 3 месяца. А по спорам об увольнении – 1 месяц.

Для дисциплинарного взыскания этот срок начнет течь с момента ознакомления работника с приказом о наказании.

Срок применяется судом только по заявлению ответчика, но подлежит восстановлению по уважительным причинам, подробнее: «Восстановление срока обращения в суд по трудовым спорам».

Обратите внимание, что в исковом заявлении об оспаривании дисциплинарного наказания можно заявить о взыскании заработной платы, других платежей, компенсации морального вреда. При наказании в виде увольнения работника лучше подать исковое заявление о восстановлении на работе.

Снятие дисциплинарного взыскания

«Отдел кадров коммерческой организации», 2011, N 11

СНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

В процессе работы кадровикам неоднократно приходится оформлять документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности.

Скорее всего, и процедуру наложения дисциплинарного взыскания они знают досконально: и в Трудовом кодексе данный процесс достаточно четко регламентирован, и периодические издания довольно часто публикуют материалы на эту тему.

Но периодически возникает вопрос о том, как оформить снятие такого взыскания и нужно ли вообще его оформлять. Сегодня мы расскажем, в каком случае можно и нужно снять дисциплинарное взыскание и как это оформить.

Немного о трудовой дисциплине

В соответствии со ст. 189 ТК РФ под трудовой дисциплиной понимают обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Проще говоря, трудовая дисциплина подразумевает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.

При этом законодатель обязал работодателя создавать необходимые работнику условия для соблюдения дисциплины труда.

Правовое регулирование дисциплины труда осуществляется с помощью правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и иных локальных актов работодателя, основная задача которых — урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса с учетом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

Добросовестно исполняющих трудовые обязанности и соблюдающих трудовую дисциплину сотрудников работодатель может поощрять: объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии. Также работодатель в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре может определить другие виды поощрений за труд (ст. 191 ТК РФ).

А вот за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Для коммерческих организаций в силу Трудового кодекса данный перечень является исчерпывающим, никакие другие виды наказаний, например штрафы, работодатель не имеет права применять.

Но не стоит забывать, что уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут предусматриваться иные наказания. Например, в соответствии с п.

15 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации помимо предусмотренных Трудовым кодексом могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • — строгий выговор;
  • — предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • — изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии.
  • ———————————
Читайте также:  Какие штрафы за вождение в нетрезвом виде

Утвержден Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708.

Отметим, что меры взыскания, перечисленные выше, можно применять в любом порядке, в зависимости от тяжести совершенного работником проступка и его последствий.

То есть работодатель может объявить работнику выговор или сразу уволить (при наличии условий, позволяющих это сделать).

Напомним, что за нарушение трудовой дисциплины можно применить только одно дисциплинарное взыскание, то есть нельзя объявить выговор и уволить (ст. 193 ТК РФ).

Снятие дисциплинарного взыскания

В силу ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

При этом никаких дополнительных приказов издавать не нужно.

Если работник в течение года нарушает дисциплину труда вновь и за это работодатель применяет новое взыскание, срок для «автоматического» снятия будет отсчитываться заново с момента издания приказа о применении последнего взыскания.

Здесь может возникнуть вопрос: если работника, имеющего дисциплинарное взыскание, перевели на другую должность и уже там совершен второй дисциплинарный проступок, будет ли он повторным? Да, будет, и вот почему. Перевод на другую должность или работу у того же работодателя не освобождает работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

Поэтому если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает трудовую дисциплину, нарушение будет считаться повторным. В данном случае работодатель имеет все основания для того, чтобы уволить такого работника по п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей.

Обратите внимание! Трудовой кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств и поведения работника.

  1. При определении повторности нарушения трудовой дисциплины не учитываются снятые или погашенные дисциплинарные взыскания.
  2. Дисциплинарное взыскание может быть снято и до истечения года со дня его применения:
  3. — по инициативе работодателя (на основании его собственных наблюдений за работником издается приказ о снятии дисциплинарного взыскания);
  4. — по ходатайству работника (осознав свое негативное поведение, он обращается к работодателю с заявлением на имя руководителя организации или иного лица, уполномоченного на решение вопросов в данной области);
  5. — по ходатайству непосредственного руководителя (обычно он составляет ходатайство или представление);

— по ходатайству представительного органа работников (может быть представлено в виде ходатайства или представления, а также заявлено устно, например, на собрании работников. При устной форме такое ходатайство фиксируется в протоколе общего собрания работников и должно быть рассмотрено работодателем).

Определение дисциплинарного взыскания

В ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) зафиксированы основные положения по такому виду дисциплинарных мер, как взыскания. Руководитель применяет такие меры к работнику, который официально трудоустроен в компании, за следующие проступки (нарушения):

  • игнорирование возложенных на него служебных обязанностей (бездействие);
  • неправильное исполнение трудовых функций;
  • нарушение законодательных или морально-этических норм в ходе трудового процесса.

При этом вина служащего должна быть очевидна, а действия осознанны, то есть к проступкам относятся те случаи, когда человек умышленно нарушает или игнорирует положения о труде.

Дисциплинарные взыскания подразделяются на виды в зависимости от тяжести проступка:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Срок досудебного обжалования дисциплинарного взыскания

Независимо от того, в какой именно орган по охране труда решил обратиться заявитель для защиты своих трудовых прав, он должен соблюдать сроки, отведенные на подачу заявления. При обращении во внесудебные органы он составляет 3 месяца с того момента, когда трудящийся узнал либо должен был узнать о факте нарушения своих прав. Если указанный временной период не был соблюден по причинам, признанными уважительными соответствующим органом, он может быть восстановлен (ст. 386 ТК РФ).

Перечень причин, которые признаются уважительными, законом не установлен. Как правило, ими признаются такие, которые объективно препятствовали подаче жалобы (например, болезнь при амбулаторном лечении, факт наличия которой подтвержден документально).

Обжалование дисциплинарного взыскания в суде

Суд является крайней мерой данного разбирательства. Предполагается, что в указанное учреждение сотрудник должен обращаться только в том случае, если досудебный порядок разрешения конфликта (то есть обращение в ГИТ и КТС не принесло результатов или дало отрицательный итог) не решил проблемы.

Порядок обжалования дисциплинарной ответственности в суде таков:

  1. Истцом составляется иск. Исходя из ст. 28 и ст. 29 ГПК РФ, далее бумага направляется в местный суд по адресу расположения компании или по месту проживания заявителя.
  2. Проведение судебного разбирательства с участием волеизъявителя или его доверенного лица. Также судебный процесс может происходить без участия истца, однако об этом необходимо заявить суду заранее.
  3. Если приведенных доказательств достаточно, и суд не требует дополнительных действий от сторон процесса, судьей выносится определенный вердикт.
  4. В случае если вердикт положительный, он передает судебному приставу для дальнейшей его передачи руководителю компании. В случае если вердикт отрицательный, сотрудник вправе подать повторную апелляцию.

Исходя из ст. 131 ГПК РФ, указанное исковое заявление должно содержать такие сведения:

  1. Паспортные сведения об истце или его доверенном лице.
  2. Полное наименование организации, в которой трудится субъект.
  3. Детальное описание фактов нарушения прав субъекта, приложение доказательной базы, а также прошение о снятии дисциплинарного взыскания ввиду его неправомерности.
  4. Список прилагаемых документов (доказательств).
  5. Подпись истца или его доверенного лица, а также дата оформления бумаги.
Читайте также:  Как Дистанционно Прописаться в Другом Городе

Особыми обстоятельствами в судебном процессе также выступают сроки осуществления обжалования. В частности:

  • все меры дисциплинарной ответственности, за исключением увольнения, должны быть сняты с сотрудника на протяжении первых 3 месяцев с даты информирования субъекта о наложении на него наказания;
  • в случае увольнения сотрудника, данный период составляет не более 1 месяца с даты выдачи сотруднику соответствующего распоряжения об увольнении.

Доказательная база истца при обжаловании дисциплинарного взыскания

Особенностью подобных процессов является сосредоточенность дела не на доказательствах истца, а на приведении аргументов ответчиком, которые бы доказывали правомерность его действий. Однако это не означает, что истцу не стоит беспокоиться о доказательной базе. Чем больше у истца достоверных доказательств неправомерности решения руководителя, тем более у него шансов выиграть процесс.

В качестве таких документов могут служить:

  • Копия распоряжения руководителя о наложении на субъекта дисциплинарной ответственности;
  • Заявление об отсутствии аргументирующих увольнение бумаг, если таковое имело место быть;
  • Заявление о нарушении ст. 76 ТК РФ, в которой фиксируются нормы отстранения работников от их должностных обязанностей;
  • Ответственность была наложена на сотрудника в неподобающей закону форме (выставление штрафа).

Все рассмотренные документы могут быть запрошены сотрудником у соответствующих служб предприятия. При этом ему необходимо будет сначала написать заявление о причине требования подобных бумаг. Кадровое подразделение зафиксирует причину обращения, и будет обязано выдать все необходимые бумаги. Если же кадровая служба откажет сотруднику, это станет еще одним доказательством вины работодателя в судебном процессе.

Процедура объявления выговора

Чтобы вынесение выговора было законным и сотрудник не смог его обжаловать, руководитель должен соблюдать алгоритм действий, установленный ст. 193 ТК РФ:

  1. Провести служебное расследование для выяснения причины и установления вины работника в нарушении.
  2. Затребовать с виновного сотрудника объяснительную записку. Ее он должен предоставить в течение 2 рабочих дней. Если этого не происходит, составляется акт об отказе в объяснениях.
  3. Составить приказ об объявлении выговора, объяснив в нем причины и основания, а также указав данные провинившегося подчиненного.
  4. В течение трех рабочих дней с момента составления отдать приказ на подпись сотруднику, в отношении которого он оформлен. Если тот отказывается подписывать документ, составляется приказ об этом.

Непредоставление объяснительной или отказ расписываться в приказе не является основаниями для отмены процедуры наложения взыскания.

Дополнительно к выговору он может быть лишен и премии, но здесь есть некоторые особенности:

  • Если во внутренних актах организации указано, что работники могут быть депремированы только за дисциплинарное взыскание, лишить их премии нельзя без объявления выговора.
  • Если в организации есть документ, регламентирующий штрафы и депремирование за определенные нарушения, и с ним ознакомлены все подчиненные под роспись, работодатель может лишать премий без вынесения выговоров.

Работодателям необходимо соблюдать и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности: не позднее одного месяца с момента выявления нарушения или полугода – со дня совершения. Если проступок был обнаружен в ходе бухгалтерской или аудиторской проверки, сроки продлеваются до двух лет от даты совершения.

Как обжаловать выговор на работе?

Законодатель предусмотрел инструмент противодействия неправомерным действиям нанимателя. Первое, что делать при незаконном выговоре на работе, — использовать право на обжалование. Предусмотрено три органа, рассматривающих подобные споры:

  • региональный отдел инспекции по труду;
  • комиссия по трудовым спорам;
  • мировой суд.

Очередности обращения не предусмотрено, более того, рассмотрение вопроса комиссией либо инспекцией не продлевает период исковой давности для подачи иска в суд. Выбирая, как оспорить выговор на работе, необходимо учитывать, что:

  1. Инспекция по труду отвечает на запрос в течение 30 дней.
  2. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 дней.
  3. Инспекция – государственный надзорный орган, а комиссия по трудовым спорам создается как орган компании.
  4. При победе в суде можно кроме отмены взыскания получить дополнительную компенсацию в зависимости от сути дела. При проигрыше истцу не возмещаются судебные расходы.

Оспаривание выговоров на практике происходит достаточно редко, так как они, в отличие от увольнения, не имеют существенных последствий для работника. А по истечению года и вовсе не имеют правовой силы.

Необоснованный выговор куда писать протест

Прежде, чем писать объяснение, попросите работодателя письменно изложить, по поводу чего оно требуется. Составляйте объяснительную записку в двух экземплярах под копирку или сразу сделайте со своего объяснения ксерокопию и попросите работодателя поставить под документом подпись.

3 Не торопитесь с объяснением, работодатель не имеет права требовать его написать здесь и сейчас.

В соответствии с законом у вас есть на это два дня, чтобы все хорошо обдумать и логично изложить без эмоций, которые всегда присутствуют, если административное наказание вынесено неожиданно для вас.

4 Согласно статье 193 ТК РФ вы имеете право подать письменную жалобу в трудовую инспекцию или написать заявление в суд. Приложите все копии документов: выговора, объяснения. Обратитесь в указанные инстанции в течение 1 месяца с момента получения взыскания в виде выговора (статья 392 ТК РФ).


Похожие записи:


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *