Сокращение персонала: соблюдаем требования законодательства

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение персонала: соблюдаем требования законодательства». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.

Особенности увольнения по сокращению

Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.

При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.

Как определить лиц, важных для работы компании?

Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.

При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:

• на уровень производительности и квалификации труда;
• показатель выполнения задач работодателя;
• профессионализм и опыт.

Основаниями для проведения данной оценки могут служить:

• диплом или другие документы об образовании;
• отсутствие дисциплинарных взыскание;
• документы о выплате премиальных;
• сведения о трудовой деятельности.

Что делать при сокращении работнику?

К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:

1. Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
2. Получите от компании все необходимые документы.
3. В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
4. Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.

Если такая организация есть, сообщить о грядущих увольнениях в неё нужно не позднее чем за два месяца до них. Или за три месяца, если сокращения массовые. Такими они считаются, если ликвидируют организацию, в которой от 15 сотрудников, либо увольняют от 50 человек за месяц, от 200 за два или от 500 за три.

В профсоюз надо сообщить персональные данные работников, их профессии, должности и специальности. В пакет документов нужно добавить:

• копию приказа о сокращении штата или численности;
• проект приказа об увольнении сотрудников;
• проект штатного расписания.

Учет мнения профсоюза.

Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Кого нельзя сокращать

Сокращение требует от работодателя строгого соблюдения норм ТК РФ, в частности в отношении тех работников, которые по закону не могут быть сокращены. К таким сотрудникам применять обычный порядок сокращения, равно как и досрочное увольнение, рискованно. Прежде всего, это беременная и воспитывающая ребенка до 3-х лет женщина.

Кроме того, от сокращения защищены (по тексту ст. 261 ТК РФ):

• одинокая мать или другое лицо, воспитывающее несовершеннолетнего инвалида;
• одинокая мать, другое лицо, воспитывающее ребенка до 14 лет;
• родитель, другое лицо, представляющее интересы ребенка, если он единственный кормилец (ребенок – несовершеннолетний инвалид; малолетний до 3-х лет из многодетной семьи, где есть малолетние).

Работники, имеющие высокие показатели производительности труда, более высокую квалификацию, имеют при сокращении право настаивать на продолжении работы в компании (ст. 179 ТК РФ).

Что еще можно сделать (до и после сокращения)

• Воспользоваться корпоративным обучением. За те два месяца, пока вы еще не сокращены, приобретите новые навыки или прокачайте текущие с помощью корпоративного обучения и библиотеки.
• Пройти обследования по ДМС. Конечно, при условии, что оно у вас есть.
• Поменять банковскую карту. При увольнении с работы зарплатная банковская карта, за обслуживание которой обычно платит работодатель, станет полностью вашей, и платить за нее придется уже вам. Если обслуживание у карты дорогое, найдите вариант подешевле.
• Встать на учет в центр занятости. Это позволит вам и искать работу, и получать деньги от бывшего работодателя целых три месяца. Два месяца после сокращения работодатель вам платить обязан, а вот на третий – нет. Если встать на учет в центр занятости в течение 14 дней после сокращения, работодатель будет оплачивать и третий месяц – а за три месяца уже вполне реально найти новую работу.

Увольнение директора при ликвидации

Ликвидация предполагает устранение всего предприятия со всеми его сотрудниками, включая руководителя. Уволить директора по причине ликвидации организации можно так же, как и рядовых сотрудников с соблюдением некоторых нюансов. Если директор – фигура наемная, то порядок следующий:

• уведомить управленца о грядущем окончании трудовых отношений с обязательным письменным подтверждением самого увольняемого (сделать это необходимо не позднее, чем за 2 месяца);
• отправить уведомление в Центр занятости;
• издать приказ и ознакомить сотрудника (либо за несколько дней до увольнения, либо в этот же день);
• выдать положенную компенсацию;
• заполнить и отдать наемному директору его труд.книжку;
• выплатить выходное пособие в течение последующих 2 месяцев (в случае решения Центра занятости – 3 мес.).

Кто и почему первым попадает под сокращение

Любопытная информация Под сокращение штата могут попасть не только конкретные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Однако и в том и в другом случае, при сокращении соблюдение прав работников обязательно, а те, кого увольнять не разрешено, должны остаться на предприятии. Если сократить собираются целые подразделения, то работники, у которых «особые» права должны быть переведены в другие отделы.

Рассмотрим, кого первым сокращают на работе и на каком основании. Работодатель определяет преимущественные права, а для этого предусмотрен определенный алгоритм:

1. Из всех кандидатов на увольнение исключают сотрудников, которых закон запрещает сокращать. Согласно ст. 261 ТК РФ, к ним относятся беременные работницы, матери детей младше 3 лет, родители-одиночки с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет, а также некоторые другие. Запрещено увольнять в связи с сокращением и сотрудников, находящихся в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ и ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
2. Оставшихся работников оценивают по уровням квалификации и производительности труда. Сравнение проводят между сотрудниками, которые занимают одинаковые должности, созданные в рамках одного структурного подразделения. Правильно оценивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров, работающих в одном отделе. Неправильно сравнивать ведущего специалиста и бухгалтера 2 категории — это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-27711/2015 от 06.08.2015. Аналогичные правила действуют в отношении оценки производительности труда.
3. Если сравнение выявило одинаковые уровни квалификации и производительности труда, то затем учитываются семейные обстоятельства и иные преимущества при сокращении работника. Есть и одно исключение. Если упраздняется должность или сокращаются все штатные единицы одной должности, то преимущественные права не учитываются. Это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-1708 от 22.01.2015.

Работодатель обязан предложить сокращаемым сотрудникам другую имеющуюся работу. Но не все учитывают, что под ней понимается незанятая должность в штатном расписании. А временно свободная должность не является вакантной. Должности, занятые совместителями, тоже не могут рассматриваться как вакантные.

Работодатель обязан предлагать вакансии каждому сокращаемому работнику персонально, в письменной форме и под роспись. Первое предложение вакансий или информацию об их отсутствии можно включить в текст уведомления. Последний раз вакансию следует предложить в день увольнения. В описании вакансии кроме должности нужно указывать трудовую функцию и условия оплаты труда. Если работник отказался расписаться на документе о предложении вакансий, необходимо составить соответствующий акт. Отказ работника от перевода также нужно оформить письменно.

Вакансии работникам следует предлагать с учетом состояния их здоровья, соответствующие квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Необходимо учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую работу.

Предлагать вакансии необходимо в той же местности, где работает сотрудник, а также в других местностях – если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором . Уведомлять сотрудника о другой имеющейся работе нужно в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата (ч. третья ст. 81 ТК РФ). Если работодатель нарушит порядок предложения вакансий, это может повлечь признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе.

Часто работодатели забывают или просто не хотят выплачивать работникам при увольнении по сокращению выходное пособие. Такое пособие полагается в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Это касается и совместителей, поскольку право на получение пособия не зависит от наличия другой оплачиваемой работы.

При сокращении численности или штата работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере не ниже установленного законом любому увольняемому работнику, в том числе согласившемуся уволиться досрочно. Работодатель должен своевременно рассчитайте размер пособия и выплатите его сотруднику в день увольнения.

Если работник соглашается на досрочное увольнение, то ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Помимо этой компенсации, работник должен получить и выходное пособие.

Каких людей сокращают с работы с выгодой для работодателя?

В случаях, когда происходит полная реструктуризация штатов с целью оптимизации должностей, то для работодателя выгодней всего укрупнить несколько отделов с похожими функциями в один. Тем самым можно избавиться от ряда руководящих должностей и оптимально сократить штат простых сотрудников.

Не секрет, что многие компании просто кишат разными мелкими отделами и службами, имеющих своих начальников и их заместителей. Чем занимается начальник, если основная руководящая работа отдела возложена на зама, а у того в подчинении всего 2 или 3 работника?

Когда происходит сокращение численности работающих в подразделениях, то для грамотного руководителя будет разумней сокращать неквалифицированные кадры, работников без опыта и навыков, нарушителей дисциплины и тех, кто никак не проявляет себя в работе компании.

Можно ли оспорить сокращение

Оспорить в суде

В том случае если работодатель не соблюдал порядок действий при сокращении, его решение можно обжаловать. Для этого нужно обратиться в суд и в случае положительного решения сотрудника вернут на прежнюю должность. Но вопрос в другом – захочет ли он трудиться в такой организации, с таким руководителем.

Самое главное – это не пропустить сроки, когда можно подать заявление. С момента увольнения должно пройти не более тридцати дней. Помимо этого можно написать письмо в прокуратуру или трудовую инспекцию. Потерянную должность вряд ли удастся вернуть, а вот штраф работодателю выпишут запросто.

Важно! Чтобы не попасть под сокращение, работодатель может предложить пройти курсы повышения квалификации.

Чем сокращение отличается от увольнения

Сокращение штата — это процесс, при котором увольняют сотрудника и упраздняют его должность. Если при обычном увольнении на место работника принимают другого специалиста, то при сокращении так не получится.

Моя компания закрыла целый отдел и за два месяца до сокращения предупредила об этом всех сотрудников. За неделю до сокращения восьми коллегам предложили перевестись в новый отдел. Некоторым сотрудникам предоставляется преимущественное право оставления на работе, а кого-то вообще нельзя уволить даже при сокращении штата. Я в их число не попала. До 20 ноября я работала в обычном режиме и готовилась к сокращению.

Ознакомиться с уведомлением должен каждый сотрудник, попадающий под сокращение. Если сотрудник в отпуске или на больничном, то ему надо будет подписать документ, когда снова выйдет на работу.

Работник, по Трудовому кодексу, уволенный по сокращению штата, без проведения установленной законом процедуры сокращения, может подать в суд. Суд, как правило, в таких случаях, на стороне работника. Если пренебречь одним из пунктом из списка по сокращению, то и сокращение будет недействительным. Работодателя принудят в таком случае выплатить заработанную плату, за время судебных разбирательств. Принудит суд выплатить и моральную компенсацию, восстановить уволенного в должности. С точки зрения Трудового кодекса РФ сотрудник в настоящее время защищен больше, чем организация, которая его уволила.

В связи с кризисной ситуацией в стране многие работодатели вынуждены столкнуться с проведением процедуры сокращения численности или штата работников. При этом очень важно соблюсти все законные требования к проведению данного мероприятия, ведь в противном случае возможны административные штрафы со стороны трудовой инспекции и судебные разбирательства с работниками. Лучше сего заранее изучить, как правильно сократить работника, чем потом разгребать последствия незаконного увольнения.

Похожие записи:

• Как проходит служебная проверка сотрудников
• Что такое жилищно-коммунальные услуги: что входит, что делать при долге
• Трудовые льготы ветеранам боевых действий по ТК РФ в 2023 году