Нужно ли при сокращении предлагать должности декретниц и неполные ставки
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Нужно ли при сокращении предлагать должности декретниц и неполные ставки». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?
Как определить лиц, важных для работы компании?
Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.
При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:
- на уровень производительности и квалификации труда;
- показатель выполнения задач работодателя;
- профессионализм и опыт.
Основаниями для проведения данной оценки могут служить:
- диплом или другие документы об образовании;
- отсутствие дисциплинарных взыскание;
- документы о выплате премиальных;
- сведения о трудовой деятельности.
Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).
Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:
-
свидетельство о рождении ребенка;
-
свидетельство о расторжении брака;
-
копию судебного приказа о взыскании алиментов;
-
справку о наличии задолженности по уплате алиментов.
Учет мнения профсоюза.
Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Компенсируем потерю работы
Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:
- выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
- после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
- еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
- обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
- дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).
Этап 6. Подготовить приказ об увольнении
Процедура сокращения продолжается спустя два месяца (или более) с момента ее начала. В дату сокращения, указанную в уведомлении, работодатель издает приказ об увольнении по форме Т-8 (если под сокращение попадает один сотрудник) или Т-8а (если сокращается сразу несколько должностей). Формы приказов утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.
Приказ подписывает руководитель, после чего работник должен быть ознакомлен с ним под подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, составляется акт. Его форму законодатель не утвердил, соответственно, составляется он в произвольном виде. Главное — отразить сведения об отказе сотрудника знакомиться с приказом об увольнении.
Этап 8. Подготовить для работника справку со сведениями, ранее направляемыми в ПФР
В соответствии с п. 4 ст. 11 закона «Об индивидуальном…» от 01.04.1996 № 27-ФЗ работодатель обязан передать работнику все сведения, ранее направленные им в ПФР.
Форма документа, который должен подготовить работодатель, законодательством не определена, поэтому данные можно представить в любом виде. Можно использовать и существующие формы для подачи данных в ПФР, например СЗВ-М или РСВ-1.
Документ заверяется подписью руководителя и печатью предприятия. Работник должен расписаться в получении документов либо в специальном журнале, если он ведется у работодателя, либо на втором экземпляре получаемых документов. Это обязательно, поскольку при необходимости работодатель должен подтвердить факт передачи документов работнику.
Что еще можно сделать (до и после сокращения)
- Воспользоваться корпоративным обучением. За те два месяца, пока вы еще не сокращены, приобретите новые навыки или прокачайте текущие с помощью корпоративного обучения и библиотеки.
- Пройти обследования по ДМС. Конечно, при условии, что оно у вас есть.
- Поменять банковскую карту. При увольнении с работы зарплатная банковская карта, за обслуживание которой обычно платит работодатель, станет полностью вашей, и платить за нее придется уже вам. Если обслуживание у карты дорогое, найдите вариант подешевле.
- Встать на учет в центр занятости. Это позволит вам и искать работу, и получать деньги от бывшего работодателя целых три месяца. Два месяца после сокращения работодатель вам платить обязан, а вот на третий – нет. Если встать на учет в центр занятости в течение 14 дней после сокращения, работодатель будет оплачивать и третий месяц – а за три месяца уже вполне реально найти новую работу.
Сокращение и категории работников
Список сокращаемых должен соответствовать всем нормам права, в том числе льготным категориям и различным лицам, имеющим запрет на процедуру такого типа.
Первыми в очереди на увольнение по сокращению идут следующие категории:
- пенсионеры, которые продолжают работать;
- имеющие минимальный стаж или отсутствие опыта;
- имеющие замечание по работе или плохой показатель труда.
Льготные категории, которые сокращаются только при ликвидации:
- работник не достигший 18 лет;
- беременные или декретницы;
- женщина при наличии ребенка до 3 лет;
- сотрудник, который имеет ребенка инвалида или же воспитывает ребенка младше 14 лет в одиночку.
Права работника при сокращении
Каждый сокращаемый работник должен знать свои права. Это право на:
- получение письменного уведомления о сокращении его должности минимум за 2 месяца до предполагаемого сокращения; кроме того, он должен расписаться в уведомлении;
- получение любой другой должности, подходящей ему по уровню квалификации и по здоровью. Эта должность может быть и нижестоящей и меньше оплачиваемой. Работник имеет право от неё отказаться, но после отказа такой работник сокращается;
- получение денежной компенсации;
- отгул неиспользованного отпуска;
- увольнение, до окончания срока сокращения;
- обжалование сокращения в суде, если не была соблюдена процедура сокращения или этого работника нельзя сокращать по причинам, указанным выше.
Что такое сокращение численности или штата
Когда в организации идет процедура сокращения штата сотрудников, часть из них не может быть уволена.
Учтите! Чтобы правильно отграничить эти категории, важно понимать значение следующих терминов:
- численность работающих – это их количество в соответствии со списком. Если должность продолжает фигурировать в штатном расписании, но количество занимающих ее лиц уменьшается, речь идет о сокращении численности сотрудников. Так, например, в организации могут быть уволены два менеджера по продажам из семи,
- штат организации – это совокупность всех должностей, имеющихся в организации. Сюда входят должности руководства, рабочие, вспомогательные и прочие. Штатное расписание воспроизводит список всех должностей компании с разделением их по структурам. При сокращении штата некоторые из них просто убираются. Обычно речь идет о случаях, когда обязанности данной единицы могут быть возложены на работников, выполняющих схожие функции. Нередко путем сокращения из штатного расписания удаляют целый отдел или другое подразделение. Процедура сокращения штата отличается тем, что при корректировке штатного расписания увольняются все сотрудники, ранее занимавшие упраздненную должность. Если вновь рассмотреть данный до этого пример, то при сокращении штата будут уволены все семь менеджеров из семи.
Сокращение штата всегда является вынужденной мерой. Это мероприятие не должно воспрепятствовать дальнейшей деятельности организации.
Часто руководство компании решает, что некоторых сотрудников выгодно не иметь в качестве постоянного персонала, а привлекать для выполнения определенных работ на основе аутсорсинга.
Выходное пособие при увольнении по сокращению.
Прекращение договора с работником по причине сокращения персонала требует внимания и ответственности работодателя.
Необходимо, чтобы:
- процесс увольнения полностью соответствовал требованиям закона. Если договор с работником или коллективное соглашение предусматривают дополнительные выплаты или прочие гарантии, их необходимо предоставить,
- для увольнения имелась веская причина. Если его законность будет рассматриваться судом, важно, чтобы решение было обоснованным,
- была проинформирована служба занятости. Хотя это требование закона очевидно, нередко работодатели его не выполняют. Последствием становится уплата штрафа и компенсация времени вынужденного прогула работнику.
Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.
Права работника при сокращении численности штата
Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.
На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:
- Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
- На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
- На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.
Трудящийся может отказаться от перевода на другую должность — это его законное право. При этом после отказа сотрудника никаких негативных последствий для него не последует.
Однако, если у работодателя нет в запасе никаких должностей, которые пустовали бы на данный момент, то отказ сотрудника от предложенного перевода в этом случае приведёт к окончательному расторжению трудового договора и, соответственно, деловых отношений (о том, как будет происходить в таком случае процедура увольнения сотрудника, узнаете здесь) .
Справка! Наниматель вправе предложить перевод не только на вышестоящую должность, но и на нижестоящую.
Подводя итоги, отметим, что любой работодатель при сокращении обязан предлагать своим трудящимся другие вакантные рабочие места. Это регулируется законом.
Перевод работников на новые места сопровождается оформлением уведомления, заявления, распоряжения и дополнительного соглашения при изменении основного трудового договора. Работник имеет право отказаться от предложенных вакансий.
К более масштабной процедуре обычно прибегают крупные компании, к примеру, автоконцерны, в которых трудятся тысячи работников. В 9 случаях из 10 причиной массовых сокращений становится финансовая несостоятельность организации, от чего мера скорее носит вынужденный характер.
Государством установлен лимит для крупных организаций, которые осуществляют массовое увольнение. Так, компания, в которой работают 50 и более человек, может за один месяц уволить не больше 200 работников.
Специфика массовых увольнений заключается в более строгом соблюдении правил, связанных с выплатами компенсации и определением выборного органа (комиссии) по составлению списков рабочих, подлежащих увольнению.
Работнику при массовых увольнениях выплачивается тот же объем денежных средств, как и при обычной процедуре. Кроме этого, выплата не облагается НДФЛ.